【升遷36禁】明確告知哪些錯不該犯，做員工的教練

	每週 三 出刊.2008.06.18   Manager Today經理人
	本 期 目 錄 簡介/舊報明細 •【升遷36禁】明確告知哪些錯不該犯，做員工的教練 •創意祕技╱跨界取經，激發創意火花 •2008經理人競爭力A+講堂，6月17日起開講 成長王傳奇 全球最大的經濟體即將成形，誰將在這一波大成長中勝出？ 主題學習   【升遷36禁】明確告知哪些錯不該犯，做員工的教練 職場上不可犯的錯誤可分為「工作守則」「個人行為」兩大類，雖然界定錯誤的標準很多，但最重要的是讓員工清楚地知道犯錯與否的界線何在，同時身為主管者，應向員工傳遞正確的訊息及觀念。 在主管眼中，員工沒有不犯錯的，也沒有絕對不可原諒的錯，關鍵在於是否虛心受教、知過能改。 然而，界定錯誤的標準很多，可依據法律條文、倫理道德、企業規範，乃至於管理者的個人喜好等。無論是公司或主管，都有必要向員工傳遞正確的訊息及觀念，讓他們知道犯錯與否的界線何在，以免發生「不教而殺謂之虐」的情形。 讓員工了解公司的禁忌 工作者在職場上不可犯的錯誤，大致可劃分為「工作守則」和「個人行為」這兩個層面。工作守則是所有公司在任用新人時，照例都會強調、並要求員工切實遵守的。只不過，許多員工在公司服務期間，很可能只看過這份工作守則「兩次」，一次是剛進公司，另一次則是離職繳回。因此，主管應不時針對部屬容易違反的公司規定，加以提醒。 連營科技總經理李紹唐指出，有觸法疑慮的道德操守規定，主管應再三地提醒部屬。他舉例說，有些外商公司通常會找來律師等法務人員，針對大陸地區的員工，定期或不定期地舉辦講習，清楚說明什麼禮不能送、什麼飯不能吃，或是一旦涉及賄賂行為的下場如何等，不容灰色地帶存在。 曾任職IBM長達17年，並擔任過甲骨文台灣分公司總經理等重要職務，李紹唐對於外商在這方面的做法相當熟悉。他說，員工上完這些法律課後，往往還必須簽名，以證明自己的確有出席，同時還要簽署一份承諾書，保證上一季的業績並未造假欺騙，而這些文件也都會傳回總公司列入紀錄。 李紹唐表示，類似這樣的做法，不僅符合安隆（Enron）事件後，美國要求企業遵守的「沙賓法案」（Sarbanes-Oxley Act），更可讓員工明確了解公司的禁忌何在，每當在遇到誘惑或灰色地帶時，心中便有一把定奪評斷的尺。 至於個人行為面，則多少涉及主管的一些主觀偏「開誠布公」和「以身作則」，便是減少摩擦的有效做法。好和管理風格，而「與其讓員工去猜，花時間摸索上司的管理風格，不如一開始就主動講清楚，」霍夫曼公關總經理馬琬如表示，她通常會把自己「特別在意什麼」「對什麼事會跳腳」「容忍底限在哪裡」公告周知，並且提醒員工千萬不要在問題解決不了的時候，卻隱匿不報。這樣的做法不但縮短了與員工的磨合期，也提高了團隊的互信度。 不過，除了明確告知員工自己的用人標準和好惡之外，主管的以身作則更是重要，畢竟「子帥以正，熟敢不正」。當主管在一些原則問題上表現得無所謂，員工必定會更肆無忌憚。 全球第三大菸商傑太日煙市場營運副總片岡厚志，就很重視這點。由於自己很不喜歡員工上班遲到，所以公司規定9點上班，他通常8點半就到辦公室。久而久之，員工耳濡目染，便鮮少遲到；甚至，幾乎所有員工在早上8點半時，就都來齊了。 指導員工3原則 4階段 就算主管盡力在各方面起帶頭作用，但員工難免還是會犯錯。李紹唐建議，碰到這種情況，主管可以採取「明確、尊重、機會教育」三原則。 明確，意指明白地指出錯誤，讓員工坦承犯錯，接著再給予建議和指導；在此同時，主管一定要尊重員工、體諒對方的感受。切記，千萬不要在大庭廣眾下羞辱員工，讓對方沒面子，最好是另闢一室進行個別指導。 當然，主管在有些時候也可在員工犯錯時，當下就直接告訴對方。這麼做一方面可發揮機會教育的效果，另一方面則是能讓員工記憶猶新。比方說，剛拜訪完客戶之後，主管就可以馬上告訴部屬：「你剛剛跟客戶這麼講話非常不妥，應該那樣必較好……」。 根據李紹唐的觀察，員工在被檢討錯誤，或是被要求做出調整與改變時，通常會在心理上經歷4個階段：從拒絕到抗拒，再從抗拒到向外探索（嘗試找新工作）；並在探索了一圈之後，體認到還是踏踏實實地做現在的工作比較好，才終於能夠調適心態，坦然面對改變。 每當員工面臨心態轉變的4個階段時，好的主管便會帶領他們迎接改變，並且在每個階段中，著重於不同的面向：例如，從拒絕到抗拒階段，主管必須持續與員工溝通對談，闡明公司的願景和方向，鼓勵員工做出哪些改變，好讓自己更出色；到了抗拒到向外探索階段，重點則是將主管的期待、績效目標和評量標準，明白告知員工，同時不斷地注意和評估員工的進步或改變。 最後，當員工決定調整心態更新自我之後，主管仍然必須予以關注，不間斷地予以員工鼓勵和溝通，而如員工改善的狀況良好，就可將其樹立為Role Model（模範），激勵其他員工勇敢接受改變。 「朽木」與「老鼠屎」　非開除不可 然而，如果主管已經付出了很多時間和心力，協助員工修正錯誤、克服困境，但是卻絲毫不見成效，那麼主管也不能太過心軟。 李紹唐認為，如果把績效（performance）和潛力（potential）拉成橫軸和縱軸，落在績效差、潛力低那個象限的人，就是所謂的「朽木」，應該優先淘汰。 碰到朽木型的員工時，李紹唐建議的做法是，先與對方懇談問題出在哪裡，接著白紙黑字地訂出「績效改善計畫」，並註明待加強部分；之後就展開3∼4個月的觀察期，屆時若無法在議定事項上看到進步，自然就要離開公司。 對於進步空間有限的員工，奇異前總裁傑克•威爾許則可說是出了名的「明快無情」，他說：「工作不是永恆的天堂，工作比較像伊甸園，有時候，不得不請人走路。」 不過，威爾許在開除不適任員工時，除了是要清除組織裡的「老鼠屎」之外，其實還有另一層意涵：藉此凸顯公司的價值觀。比方說，公司的價值觀強調「團隊合作、遇到問題以最快速度解決」，一旦有員工因為缺乏團隊精神而必須離開時，主管就該明白告知員工，而非婉轉地說對方是因為要多陪家人而離職。 威爾許強調：「每開除一個老鼠屎，就要把握機會教育其他員工，員工一定很快就會了解，當老鼠屎的代價就是這麼高。」 實用祕技   創意祕技╱跨界取經，激發創意火花 每一個文化、產業、專業與機構，都有各自解決問題的比喻、模式、方法和捷徑，但最棒的想法，通常是透過打破藩籬，跨越界線到其他領域尋找而來的，而許多在藝術、科學、商業上的突飛猛進，確實也都是從別的領域得到靈感，互相刺激而產生的。 不信，請看看蘋果公司創辦人史帝夫•賈柏斯（Steve Jobs）和地產大亨法蘭克•莫羅（Frank Morrow）從他山之石獲得啟發的小故事： 賈柏斯學跳舞 電玩設計更精細 有人問賈柏斯，為何有些人就是比別人有創意？他回答說：「創新通常是過去經驗連結的結果，但如果你的經驗和大家都一樣，就不可能朝向不同的方向走。」他說：「我在波特蘭的瑞德大學（Reed College）讀書時，很多男生都跑去選修一位女老師開的現代舞課程，其實目的是為了認識更多女生，我也不例外。直到多年之後，當我在阿泰利（Atari，1970年代發跡的遊戲機公司）工作時，我才發現，我從那堂舞蹈課學到了很多動作與理解的相關知識，也因此知道當玩家要看懂電玩裡的動態東西時，會需要多高的解析度。」 房產大亨學畫畫 領悟做生意 房地產大亨法蘭克•莫羅說，他的創業知識，雖然是他就讀於史丹福大學商學院期間學來的，但卻不是從商學院所開設的課程學習而來的。 他說：「我把商學院所有的必修課都修了，包括行銷、財務、會計……等等；但是，我反而是從一堂繪畫課程中，學到更多做生意的方法。那堂課的授課老師是一位知名畫家，我記得他強調：『所有的藝術，都是一系列從第一條線回復的過程，最難的就是畫出那第一筆。』我從中領悟到，做生意也是一樣，你必須先採取行動！許多商學院人士都只知道一個勁兒地做分析，卻從不訴諸行動。我想，他們都應該去上上繪畫課！」 （取材自《當頭棒喝—如何讓你更有創意》，滾石文化出版。） 活動快訊   2008經理人競爭力A+講堂，6月17日起開講 身處新時代的經理人，唯有透過競爭力不斷地再進化、再優化，才能在職涯上持續創造卓越。 2008【競爭力A+講堂】，邀集企業卓越經理人及顧問專家共同與談，邀請積極前瞻的您，再學習、再精進，From good to great ，一同掌握A+競爭力。 →活動詳情 前期文章 全部歷史文章 出刊日期 出刊主題 2008-06-11 【升遷36禁】面對錯誤的態度，... 2008-06-04 【升遷36禁】破解老闆的評分標... 2008-05-28 【管理的減法】夠用就好，Eee ... 2008-05-21 【管理的減法】黎智英》簡化，... 主編推薦   •2008年消費性科技產品9大預測 •台灣腸病毒疫情最新新聞 •地產雙雄傳 •生活中的談判學 我要訂閱這份報紙 我要取消這份報紙 訂報說明 ．本電子報內容由 Manager Today經理人月刊 提供 PChome ePaper 電子報版權所有，關於電子報發送有任何疑問，請聯絡 客服 台北市敦化南路二段105號11樓 ，TEL：(02)2708-8038，FAX：(02)27094848。
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