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| 哈佛個案研究 | | ![]() | ![]() | 管理的「文藝復興」
當天下文化的主編問我有沒有興趣為哈默爾（Gary Hamel）教授的新書寫導讀時，我雖然還沒看到書，卻一口就答應了。因為哈默爾教授發表的學術論文雖不多，提出的幾個重要觀念論點，對管理實務卻具有相當的影響力。
例 如 ： 他 與 密 西 根 大 學的普哈拉（C. K. Prahalad）教授 在1990年 所 提 出 的 「 核 心能力」（core competence）、「 策 略 基 架 」 （ s t r a t e g i carchitecture）、與「能耐槓桿與延伸」（competence leverage and stretch）等觀念，都已成為企業進行策略思考的主軸；另外，他認為許多策略聯盟其實是組織間的「競爭學習」（competinglearning）過程，企業必須在合作中具有競爭防衛的觀念，也屬發人深省的論點。
哈默爾這本新著的核心論點在於：未來的管理及具有競爭力的組織，必須能夠充分反映人性中對自主性的需求，從而釋放個人無窮的創新能量。在 他 所 提 議 的 理 想 組 織環 境 中 （ 也 就 是 所 謂 「 管 理2.0」），個人的創見不應因組織程序規範而受到壓抑、管理權威不應建立在「資歷」與「頭銜」上，更不應該凌駕個人自主意願；而個人對組織使命的認同與行為自主權，才是創新與成長的原動力。哈默爾同時認為，組織內的協調與整合應該加入採用類似「效率市場」的機能，組織資訊對所有成員應該都是透明的，組織的結構與疆界甚至應該
是流動的。
管理者的功能不在管理在這樣的管理概念下，管理者所扮演的角色，其實並不在管理人或事，而在創造能夠促使個人發揮最大創新能量的條件。他甚至借用生態演化、民主政治與城市經濟的類比，強調促進成員想法的多樣化、植入寬廣的管理基因、良性的異端、實驗與自然選擇、分散領導與不期而遇的空間等管理做法。哈默爾認為只有徹底改變日漸僵化的管理思維，從根本上調整對管理與組織的認知，才可能達成所謂的「管理創新」；他更認為，沒有「管理創新」，任何「策略創新」與「營運創新」創造出來的優勢，都將只是短暫的。
一般而言，外在環境趨勢的改變，往往是驅動管理思維創新的重要因素。哈默爾在2000年發表的《啟動革命》（Leading theRevolution ；中文版由天下文化出版）一書中，即直陳網際網路的興起將迫使企業進行革命式的策略轉變；同樣的，這本《管理大未來》的論點，也反映了哈默爾在「Web 2.0」興起後，對組織管理本質的省思。在Web 2.0的世界裡，創新是由下而上、由周邊而核心的；權威是被市場接受才會存在的，單靠擁有豐富資訊而形成權威的模式將日漸式微；另一方面，網路環境使得跨組織疆域的創新活動變得更容易，以網路社群為基礎的營運模式也隨之興起。面對迥異於過去的經營條件，哈默爾以其一貫大膽並具開創性的見解，邀請今日的管理者思考自己的角色與組織存在的條件。
有趣的是，哈默爾對未來組織管理的省思，與管理學的經典思維卻有相互輝映之處。
回想巴納德（Chester Barnard）在1938年的經典著作《管理者的功能》（The
Functions of the Executive）一書中，曾非常清楚的揭示：組織是成員因共同的使命與目標而產生「合作行為」（cooperative behavior）的有機體，管理者的權威來自於成員的接受意願，而管理者的任務則在竭盡所能激發成員的合作與努力。在科學管理學派當道、行為學派尚未成形的當時，巴納德以一個退休的企業執行長身分，提出對組織本質最深邃的觀察，對照於哈默爾在資訊科技蓬勃發展的今天所揭櫫的「管理2.0」，兩者對於組織與管理的見解，竟然不謀而合。
這樣的結果，不僅顯示出：愈是複雜的挑戰，愈需要回到根本找答案；更顯示出：「人」、而非「技術」，才是組織與管理的核心，而創新的潛能必須回歸人性的本質。
管理創新不在做法的採用
除了觀念之外，本書也透過不同的案例，提出許多挑戰現有管理制度的做法。例如：薪資與經營資訊的公開、員工有雇用新人與選任領導人的投票權、成員自主性決定資源配置、高度分權與設置極少數的管理者等。
但我們必須注意的是：所謂的管理創新其實是在建立一套組織管理的想法，絕非只是採用一個管理的做法；管理體系強調的是內在一致性，貿然的採取單一做法，恐怕未蒙其利、而先受其害。
另外，市場機制雖有其效率與優點，但組織不同於市場之處，在於成員間的共同價值觀與目標，這並非市場機能可以完全取代的，而市場機制的運行往往也會存在不同類型的交易成本，未必一定比組織協調來得有效果。因此，如何讓組織運作兼具市場般的效率，應該才是管理創新的重點。
哈默爾教授雖然以經營自己開設的顧問公司為業，但多年來一直在倫敦商學院（London Business School）教授高階經理人管理的課程；他能將教學個案、顧問經驗與個人的趨勢觀察，融合並轉化為較有系統的論述，從而提供一般人對未來組織管理的省思，著實令人欽佩。雖然，作者本人亦自承他對於管理的大未來尚沒有確切完整的答案，但透過他眼中的組織管理新世界，我們或許可以預見管理的「文藝復興運動」。
李吉仁（台灣大學國際企業學系教授兼台大EMBA執行長）
本文出自：《管理大未來》（The Future of Management ）一書 | |
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