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| 大陸焦點 | | ![]() | ![]() | 四條「無理」條款 讓頭家更跳腳
勞動合同法實施，珠三角百家台商吹熄燈號
「勞動合同法」上路後，所有在中國的企業都受影響，原因在於該法實施後，將大幅增加勞工成本；除此之外，還會對台商造成什麼衝擊？
（文）胡釗維
 二○○八年中國最重要的事，莫過於元月一日起，「勞動合同法」正式上路。此法不僅讓勞工成本平均增加約五成，還有「鼓勵優秀員工流動」、「變相罷工」、「連帶處罰」與「強迫中獎」的後座威力，不但珠江三角洲已有百家台商吹起熄燈號，連中國華為科技、外商沃爾瑪（Wal-Mart）都不得不起而應變。
這個法，衝擊有多大？在中國擁有數十萬名員工的鴻海集團，最近因此屢遭外資調降評等，並持續出脫手中持股，光是在二○○七年十二月的第二週，鴻海集團的單週市值即蒸發三千八百餘億元，已超過一家宏達電。
因為這個法，中國最大的通訊設備廠商華為科技，被迫採取優退優離方式，提早清算員工年資，華為科技要求高達七千名年資八年以上的老員工自動離職，再重新簽署一到三年的勞動契約，為此，華為得付出相當於公司半年獲利的人民幣十億元（約合新台幣四十四億元）代價，只為先行買斷年資，以因應此法。
因為這個法，《財星》五百大的榜首企業沃爾瑪百貨，也不惜與中國政府槓上，趕在二○○七年十一月底前，裁撤位於中國的全球採購中心一五％、約兩百名員工，同時，沃爾瑪也宣布，未來的採購策略將有大改變，原因是，沃爾瑪在中國設立全球採購中心的最終衡量標準就是成本，如今看來優勢已漸漸消失。
所有在中國的企業，無論台商、外資，或是本土公司，全因為勞動合同法而跳腳，當中，最大的原因，無不指向該法實施後，將因此增加約五成的勞工成本負擔，更重要是，新法將完全打亂資方的指揮權，不但勞方與資方可以平起平坐，甚至可以主導企業的工作時間、休假安排、保險福利等，甚至連企業的利潤分配，也可以順理成章的插一腳。
在新版的勞動合同法中，最讓人詬病之處在於，這是一部堪稱全球「最高規格」勞工保障的法條，雖然可以擺脫中國「血汗工廠」的惡名，但是高漲的員工權益，讓許多企業主反而打起退堂鼓。位在東莞鞋都的厚街，已有四成的台商表示可能捱不過去。
衝擊一：好人才隨時可投奔敵營
衝擊究竟有多大？舉例來說，勞動合同法一方面要求台商必須與每位員工簽定契約，目的為排除過往台商經常被批評「用過即丟」、「隨淡旺季調節人力」的彈性用人措施；另一方面卻又同時規定，企業主不得與員工任意約定服務期，若須約定，先決條件是，企業必須提供員工專業技術培訓，否則，即使勞資雙方已「有約在身」，但員工仍可任意出走，毋須擔負任何賠償。
而這條法令最大的風險，就是企業積極培養的人才反而隨時可以「帶槍投靠」他人。
對於所謂的專業技術培訓，勞動合同法中雖未明確定義，但研擬中的施行細則已初步認定，「必須具不可取代性。」
這也就是說，若是現有某機器設備已有人操作，企業再找進新人培訓操作該設備，則不符合專項培訓的條件，換言之，「真正符合專業技術培訓的，恐怕只是萬中選一。」一位台商即私下表示：「試想，哪有台商敢真正將核心技術外流給大陸員工。」
如此說法矛盾的法條，究竟會對台商造成什麼影響？簡單來說，若將員工分成一般作業員與具專業技術者兩類，當中替代性高的一般作業員，可因此受到保障，但真正對企業有影響力的專業技術者，在面對同業高薪挖角時，卻可隨時以企業未提供專業技術培訓為由「帶槍投靠」他人，因此形成「好的留不住，壞的丟不掉」，劣幣驅逐良幣的情形。
「這簡直是鼓勵優秀員工流動條款，」勤業眾信會計師事務所中國業務顧問曾文雄說。他並表示，勞動合同法中雖然新增競業限制條款，不過符合競業限制條款的人員，僅限於董、監事在內的少數員工，在多數人並不符合競業限制條款下，意味著員工可隨時「向錢看」，對企業而言相當無保障。
衝擊二：員工找黑心律師打擊企業
不只這道「鼓勵優秀員工流動條款」造成影響，被視為「變項罷工條款」的勞動合同法第三十八條，對台商造成的衝擊恐怕更可觀。
該法條指出，凡企業的規章制度違法，員工都可依規定解除勞動合同，企業必須支付員工經濟補償。對此，曾文雄指出，此舉會造成，員工尋求「黑心律師」設法找出企業規章制度違法之點，再依此檢舉企業的規章制度，而得藉此收取經濟補償，或以此要脅企業，形成變相罷工。「依目前我看過台商所擬的規章制度，沒有一家是抓不出問題的，」曾文雄表示：「這對台商而言，絕對會是一場大災難。」
因此，上海台商協會前會長葉惠德即表示，最近兩個月來，中國各地台商協會的業務量暴增，除了希望藉由協會力量與各地方官員維持「更緊密」的關係外，更重要的，就是為防堵「黑心律師」乘機煽動勞資對立。
衝擊三：人力派遣公司違約也難免責
為避免擔負如此龐大風險，也為降低勞工成本，多數企業已設法尋求與人力派遣公司合作，期藉由外包制度，讓人力派遣公司與員工簽定勞動合同，則企業只須擔負與人力派遣公司間合約責任即可。
當中，曾是中國首富的玖龍紙業董事長張茵對此最為積極，二○○七年十二月中，張茵即宣布，與原本採約聘制的清潔工，及非技術性員工等兩千多人解約，薪水仍由玖龍紙業支付，但兩千多名員工則改與人力派遣公司簽約，期藉此讓公司編制大幅縮水。
只不過，遠通國際經營顧問公司總經理蕭新勇認為，此舉仍難完全規避責任。原因是，按照勞動合同法規定，人力派遣公司若因違反勞動合約，造成簽約員工受到損害，則人力派遣公司與企業必須共同賠償損失，意味著企業即使尋求外包，仍難逃勞動合同法的衝擊。
由此可見，這項形同「連帶處罰」的條款，等於要企業承擔人力派遣公司的經營責任，「原本是為解決問題的手段，最後卻反而讓問題增加了，」曾文雄指出。
此外，中國當局對人力派遣公司的註冊金門檻，也由原先的人民幣三萬元，拉高為人民幣五十萬元（約合新台幣二百二十萬元），將增加企業尋求人力派遣公司難度。
衝擊四：變相迫使企業選擇長試用期
再讓台商跳腳的，還有一道「強迫中獎條款」，這又是一道矛盾的法條。為避免企業反彈過大，在勞動合同法中規定，企業若與員工簽定一年以下、一年至三年，或三年以上的勞動合同，依法可享有一個月、三個月或六個月不等試用期，試用期間與員工中止合約，依法可不必支付經濟賠償。
表面上看來，這是該法給予企業的一個彈性，只不過卻又加上一道限制，即同一勞動者與同一企業只能約定一次試用期。海基會台商財經顧問史芳銘指出，看似企業擁有與員工簽定期間長度不同的選擇權利，但基於只能約定一次試用期，等於強迫企業必須盡可能選擇較長期間的勞動合同，形同強迫中獎。
已在中國上路的勞動合同法，對企業所造成的衝擊，絕非只是增加約五成的勞工成本而已，即使企業都願意守法，提供簽約員工合理的保障，卻仍難逃四大條款衝擊，帶來的更大傷害。 | |
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