「員工是公司最重要資產」的口號人人會喊，然而有多少領導者用心以正確的方式進行人才的選、用、育、留？領導者喜歡思考各種打勝仗的策略，卻常常忘記企業必須面對諸多不確定性（從經濟大環境到競爭對手都是），但最能操之在我的變數，其實是員工的素質。 採訪、撰文╱劉揚銘
lym@managertoday.com.tw 無論規模龐大或精簡，企業最基本的構成元素，是每一位員工。組織成員的判斷、經驗與能力，是決定企業是否具執行力的關鍵因素。任何能夠長期績優的企業，主管對於「慎選員工、適才適所」必定非常堅持。
戴爾電腦（Dell）創辦人暨執行長麥可•戴爾（Michael Dell），為了讓所有員工有效執行公司的商業模式，總是竭盡心力；1990年代初的諾基亞（Nokia），則是因為擁有優秀的員工，才能從不起眼的小角色，成為獨步全球的手機公司。
夏藍與包熙迪在《執行力》中強調，不論你是大企業的老闆，或只是初掌利潤中心的主管，都絕不能將挑選與培養優秀主管的流程授權給他人，這是一項領導者必須全心投入的工作，也是執行力的三大基石之一。
1.主管要行動果斷：領導者必須有情緒韌性，解決績效不佳的問題。
×組織裡某人績效不佳，卻年復一年穩如泰山。
○主管要採取果斷行動，因為讓缺乏績效者占據高位，有可能斷送整個公司，並不是負責的態度。
2.用人要擺脫個人好惡：許多用人不當，都來自主管總是晉升與自己合得來的下屬。3種錯誤做法：
×偏愛與自己理念相同又順從的員工。
×喜歡能讓老闆在爭執中全身而退的員工。
×偏好多年來都和自己有相似人際網絡的員工。
○八面玲瓏、能言善道，被評為商場中傑出政治家的瑞格．瓊斯（Reg Jones），提拔性格與他完全不同，總是直來直往、不講究手腕、熱愛工作的傑克．威爾許（Jack Welch）為奇異（GE）的繼任執行長。
3.要深入分析部屬的工作性質：這是為了釐清擔任該項工作的員工，應具備哪些條件。
×評估一位人選是否適任這項工作時，別接受模糊空洞的推薦。例：「鮑伯是很好的領導人才，他善於激勵士氣，精於演說，和每個人都處得很好，又聰明絕頂。」
○你應該為這項工作界定出3∼4項清楚的必要條件，缺乏這些條件的人必定無法勝任。例：行銷主管必須具備：
• 能搭配促銷、廣告與商品陳列的正確組合。
• 過去有傑出表現，顯示他確實挑出適合電視、廣播與平面媒體的有效廣告。
• 有能力在適當時機執行行銷計畫，順利推 出產品。
• 有能力延攬合適人才，重新整頓行銷部門。
4.要全心投入，溝通坦誠：不是找對人上車就夠。
×不合適的人擔任不合適的工作，問題一定很難隱藏。其實，大多數主管憑直覺就可發現不對勁，通常也很快就能確認問題所在，但他們卻不會立即著手處理。
○領導者必須至少花40%的時間與精力，來挑選、評估與培養員工。因為執行力的根基，在於讓員工獲得正確的工作經驗，比如多方接觸不同的工作、向別人討教、提供部屬指導、訓練和教育等等。
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