2008-12-03

科學廣告法

 
每週四出刊.2008.12.04
 
本 期 目 錄 簡介/舊報明細
廣告就是你的業務員,來打考績吧!
縱觀菁英人才管理與傳承計畫
職業別偏好的顏色系分析!
職業VS.家庭色彩大剖析!
五分鐘摘要 

廣告就是你的業務員,來打考績吧!

從幾千名消費者身上,就可以精確預測數百萬名消費者會有什麼行為。讓廣告致勝的科學方法,就是要以定調的回應機制(像是折價券等),持續測試與比較廣告構想,這樣就能評比各個廣告的效益。嘗試多種手法,就能比較出不同手法的高下。用這種方式,就可以小規模地測試何種廣告方法最理想,然後就可以有把握地將這種廣告應用在更廣大的一般市場之上。

【作者:克勞德•霍普金斯(Claude Hopkins)】

■ 定調廣告

廣告已經從藝術的形式,轉變成基於實證原理、數據與既定流程的科學。精確追蹤過去廣告專案的效果,可以提供精確的統計基礎,用以發展有效的廣告。

要蒐集這麼大量的統計資訊,最重要的一項因素就是「定調廣告」,也就是能夠看出哪一則廣告會吸引顧客回應的折價券。精確評量廣告效果,可以用來對一則廣告的個別構件進行調整(如大標題、配置、圖片使用等),而且能夠讓人立刻看出調整的效果。廣告是一門精確的科學,不需要亂槍打鳥。相對地,廣告其實是可以安心進行的事業,能帶來巨大的影響與成功。

■ 你的廣告做出業績了嗎?

廣告就是一種推銷,並不單獨存在。評量廣告的唯一標準,就和評量任何一位業務人員的標準一樣—-有沒有做出業績?從廣告所達成的實際業績來看,廣告要不就是獲利推手,要不就根本沒用。因此應該以評量業務人員的相同標準,去評量廣告。

要把廣告當成平面的推銷術。傑出的廣告所要傳達的內容,應該和你公司最傑出業務人員在相同情境之下所要傳達的一樣。最頂尖的業務人員,通常就是那些坦率、誠懇,而且了解自己產品與顧客需求的專業人員。想要對顧客耍弄誇張的花招,往往只會引起他們的疑心。思考任何廣告的相關問題時,都要問自己下列問題:

1. 「這對業務人員面對面銷售商品是否有所助益?」

2. 「當我面對顧客的時候,這能幫助我推銷嗎?」

■ 製作廣告常見的謬誤觀念

1. 廣告要非常簡短,因為大家很少去讀:企業經理人難道會告訴他們的業務人員,在面對顧客時不能說超過100個字嗎?

2. 廣告必須運用口號或巧妙的譬喻:面對客戶時,你自己能自在地運用這些口號嗎?會的話就放手去做,不然就千萬要避免。

3. 字型要大、標題要大,才能引人注目。你欣賞大聲公型的業務人員嗎?美國的報章雜誌多半是以8級的字體印刷,只要讀者對於文章所討論的主題有興趣,就會連續閱讀數個鐘頭。大於8級的字體,就如同在喧嘩一樣。…

■ 《大師輕鬆讀》中英對照摘錄

In its purest form, advertising is a form of salesmanship. It does not exist independently. That is, the only criteria by which to judge an advertisement is the same criteria by which to judge any salesman--does it produce the results?

純粹而言,廣告就是一種推銷,並不單獨存在。也就是說,評量廣告的唯一標準,就和評量任何一位業務人員的標準一樣——有沒有做出業績?


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重要概念 

縱觀菁英人才管理與傳承計畫

如果總經理去渡假忘了回來,公司怎麼辦?雖然在現實生活中,應該不會有總經理忘了回來上班,但的確有很多總經理及高階主管,因為找不到合格的接班人,而延宕退休的計畫。在最近這幾年,許多成功企業的高階主管因為自己即將屆退休之齡,也因為公司的擴充計畫,開始思考公司在管理階層的傳承計畫。所以,菁英人才的管理及傳承,是大多數有規模的組織在這幾年最重要的策略議題之一。

【作者:葉庭君/ 美商宏智國際顧問公司 台灣區總經理】

■ 領導階層斷層

根據美商宏智國際顧問公司在2007/2008年的全球領導力標竿調查中,有75%受訪的高階主管表示,領導人才的養成,是公司最重要的策略重點之一。不過壞消息是,天生的領導人才真的很少,而領導力,是需要、也是可以被培養的。但是依據這份調查,我們也發現有高達70%的公司,缺乏好的人才養成的計畫,來培植企業優秀的領導人才。所以,一個企業究竟要用什麼樣的方法及程序,才能讓他們在各個管理階層,都有源源不絕的領導梯隊?

■ 建立未來職務所需的能力標準

企業需要各階層的領導者,來落實公司的未來方向及策略,所以好的傳承計畫的第一步,便是界定你需要什麼樣的人,來落實公司未來的策略重點。舉例來說,如果對未來重要的事,是新市場的開發,那麼要能執行這類相關策略重點的主管,就必需要有:開發市場及客戶的經驗、要有很好的市場敏銳度、很好的人際技巧、更要有彈性的個性及快速應變的能力……等等。 而接下來的問題就是:要做些什麼,才能把人變成我們所需要的領導人才?

■ 找到值得你培養的人——高潛力人才

培養人才有一個現實的狀況,那就是並非每個人都是人才。培養領導人才需要花許多時間、金錢及資源,所以我們要確保這些資源是花在對的人身上,對組織是會有最大回收的。也因此在我們進行人才培養前,要先找到值得你培養的高潛力人才。在企業中,我們可以針對不同的領導階層,往下看兩層,找到值得培養的高潛力人才,建立各階層的高潛力人才庫。

什麼樣的人會被大部份的企業認為是高潛力人才?首先,一個必要的先決條件是:持續有好的績效表現。再來有一些特質面的要點,需要考量:正直誠信、願意協助他人成長、學習力強、願意聽取建議,改變自己、對結果有熱情、行為符合公司文化、能忍受模糊、抽象思考,邏輯力強。若能符合上述的特色,那麼,這樣的人就是值得你花時間培養的高潛力人才。

■ 了解潛力人才的現在能力跟未來所需能力的落差

當我們找到了值得培養的高潛力人才,在培養他之前要先了解,他現在的能力狀況,跟未來職務所需的能力標準間,差距在哪裡,才能進行聚焦有效率的培養。能幫我們了解個人能力的方法,便是評鑑。評鑑能力的工具有很多,但只有一種可以幫我們有效的了解這個人是否具備未來職務所需要的能力,那就是評鑑中心。

評鑑中心是由一連串模擬該職務工作情境的活動所組成,如:總經理的一天工作可能會包含:進行決策、思考公司未來的策略方向、跟重要客戶晤談、與策略夥伴談判、與部屬開會解決問題、接受媒體採訪等等。經歷這一整天的真實情境模擬,我們可以觀察到這個人是否具備這個職務所需的能力,如:市場敏銳度、制定策略方向、決策能力、談判能力、指導、客戶導向、高階風範等等。…

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